為了鞏固團隊建設活動有效運用，F(xiàn)errotec（中國）將在團隊建設活動基礎上，持續(xù)開展“先育人后做事、建好團隊再做事”之團隊建設持續(xù)活動，以利人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及團隊建設穩(wěn)健發(fā)展。本次活動目的“培養(yǎng)人才梯隊、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、鞏固團隊建設”。文件精神宣貫如下：
名詞概述
①何謂人才（現(xiàn)代人才定義）
是指具有一定專一知識和技能，在不同領域或行業(yè)中，在某一方面具有獨特優(yōu)勢或特長，且通過創(chuàng)造性勞動，推動社會發(fā)展和人類進步的實踐活動中積極貢獻的人（并非完全以學歷、職稱為主的傳統(tǒng)“計劃經(jīng)濟型”人才定義）。例：體育界某些優(yōu)秀運動員，在我們企業(yè)中就難以定為人才，因為他們的特長和強項，對本集團的產(chǎn)業(yè)推動和經(jīng)濟發(fā)展沒有明顯的獨特優(yōu)勢和作用-----。
②人力資源（Human Resources ，簡稱HR）
廣義:是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有智力和體力勞動能力的人的總和。也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等總稱。
狹義:就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。
③人力資本（Human capital）
*是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、保健等方面投資而獲得的知識和技能的積累，使這種知識與技能可以為其所有者帶來相應經(jīng)濟收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。我們希望把每一位員工變成人力資本，而不是人力負債。
*人力資本比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今智慧工業(yè)和知識經(jīng)濟快速發(fā)展年代，人力資本將有著更大的增值潛力。她作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應變能力。所以企業(yè)對人力資本進行投資，會對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟增長具有更高的貢獻率。
含意概述（“先育人后做事、建好團隊再做事”）
人是構(gòu)成社會的基礎細胞，也是構(gòu)成生產(chǎn)力三大要素（勞動工具、勞動對象、勞動力）之勞動力第一要素。因為她是組建每個社會團體組織最基本的人力資源，一個組織和團隊的綜合素質(zhì)和群體戰(zhàn)斗力，最終取決于團隊成員的綜合素質(zhì)。所以，要建立一支優(yōu)秀的團隊，首先要具有一批適應該團隊組織文化、符合該團隊各崗位職能要求的人力資源群體，才能齊心協(xié)力共同實現(xiàn)組織目標。
一個團隊群體成員有沒有共同的奮斗目標和使命觀，團隊的經(jīng)營目標能否實現(xiàn)，取決于團隊建設的成功與否。為此，在團隊建設中如何“選好人、育好人、用好人、留住人”等人力資源管理方面顯得尤為重要。所以一個組織要做成事、達成目標，必須“先育人、建團隊”才能事半功倍，它是鑒定和考核部門主管是否稱職的重要內(nèi)容之一。
人力資源管理四大要素與職能
選人:是部門主管組建團隊首要工作，也是招募團隊成員的管理源頭。如何任人唯賢、識才任用，人職匹配（組織文化匹配、崗位職能匹配、任務目標匹配）,所以“識別人、選對人、選好人”至關重要，才能滿足組織業(yè)務人力資源需求。
育人:重視員工職業(yè)素養(yǎng)培訓，它是職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范和要求，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的綜合品質(zhì)（包括職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)行為、職業(yè)技能等個人綜合素質(zhì)和道德修養(yǎng)）；同時，更應強化員工職業(yè)化能力培養(yǎng)，滿足企業(yè)和團隊工作崗位有序、規(guī)范、科學的要求。
用人：一個部門主管如何用好每個團隊成員，將團隊成員的潛能才知、智慧特長，強項優(yōu)勢發(fā)揮極至。結(jié)合企業(yè)和部門實際，合理優(yōu)化配置，將合適人選，安置合適崗位，從事合適的工作，取得滿足崗位需求的工作產(chǎn)出，滿足團隊業(yè)務的用人需求，此謂真正用人之道。要明白，世界上，沒有最佳人才，只有最佳合適人才。
留人：由于在招人、用人、育人過程中會存在各項信息不匹配現(xiàn)象，使得企業(yè)用人風險和員工跳槽風險會同時存在。員工頻繁流失會給企業(yè)團隊帶來不可估量損失和危害，除直接成本（勞務機構(gòu)，招聘網(wǎng)站、信息宣傳、場地租用、體檢費等）、間接成本（培訓、薪酬福利、勞動防護、人事勞資處理等所用時間），還有不可估算成本（員工中的情緒波動、士氣低落，工作連續(xù)性中斷，經(jīng)驗流失，公司形象等）。所以，企業(yè)除了為員工提供優(yōu)惠的薪酬福利待遇外，還要營造良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境，特別要留住關鍵人才至關重要。
留人四大措施：愿景留人、事業(yè)留人、薪酬留人、感情留人。
愿景留人：應讓員工知道企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、階段目標和遠景規(guī)劃，并且十分清楚企業(yè)或團隊對自己的要求和期望，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行，激勵人心，激發(fā)員工奮力拼搏、奮發(fā)創(chuàng)業(yè)使命感，統(tǒng)一員工的信念與組織和諧共發(fā)展，使其充滿希望和信心對企業(yè)的忠誠度。
事業(yè)留人：要讓員工愛崗敬業(yè)，不但要讓部屬認識到自己崗位的重要性及實現(xiàn)團隊目標的價值；更應明確部屬職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及前景，提供職業(yè)培訓教育，支持員工職業(yè)生涯發(fā)展，竭力發(fā)掘員工才智潛能。如當員工不再與企業(yè)團隊共同制定自己的職業(yè)規(guī)劃或不再積極參加培訓時，預示著對職業(yè)卷怠或離職意愿的產(chǎn)生。
薪酬留人：設定富有市場競爭力的薪酬水平和獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制，完善優(yōu)越的工作環(huán)境和生活保障的長效福利待遇，是吸引人才和避免員工流失的重要因素之一?？芍^，“筑巢引鳯、厚金留人”。避免短板效應，如果你的員工覺得他們拿的薪金待遇不合理，或者沒有得到應該得到的期望值，那么所有所謂以人為本的努力都是白費心機（人力資源為全社會所有，員工用“腿”做出選擇）。
感情留人：充分尊重員工人格以誠相待，真誠感謝和肯定員工為公司（部門）發(fā)展做出的貢獻，理解、寬容員工的一般工作失誤，并能真誠傾聽員工意見予以反饋，動之以理、曉之以情。
在這“民主”管理風格型領導方式下的團隊更具凝聚力，上下之間有更多的誠信和信息溝通，團隊成員之間相互合作的程度更高。切忌至高臨上、專橫跋扈，動不動就訓斥、處罰部屬，打擊員工積極性和工作激情。
穩(wěn)定員工隊伍三個“重視”實務操作參考
（一）重視招人
1、當職位空缺出現(xiàn)時，應全面考慮團隊業(yè)務目標及各組織架構(gòu)中各崗位的情況，對空缺要有一個正確的認識；
2、可將空缺崗位視作一次機會，重新評估這個崗位職能要求，確定原工作崗位所要求的資質(zhì)是否有所改變，而非就事論事。
3、為空缺崗位，想象一個符合該崗位要求較理想的候選人，而非盲目招人，我們找的應是新鮮血液，而不是又一個“原來”的翻版。
4、把招聘新人看作組織重組，當新人所具備的資質(zhì)特長符合該崗位要求時，這部門組織體系運行較順利，反之會起排斥異己不良結(jié)果。
所以，團隊組建招人時要注意成員在背景知識，經(jīng)歷，氣質(zhì)、德才素養(yǎng)等方面多樣性原則。
5、注意招聘新人與組織匹配成員同質(zhì)問題，因為招聘相同個性、價值觀和優(yōu)缺點的員工，易于形成員高度的同質(zhì)化；難以產(chǎn)生新觀念、新思想而導致團隊建設停滯不前，難以適應環(huán)境變化，缺乏創(chuàng)新力。
（二）重視育人
1、選人重要，培養(yǎng)人更重要，作為部門主管應根據(jù)公司和團隊經(jīng)營目標、工作業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等情況，計劃性地安排部屬員工職業(yè)培訓相關課目和實踐操作內(nèi)容。利用培訓教育與實踐，提高團隊成員的業(yè)務勝任力和完成工作目標執(zhí)行力。只有培養(yǎng)和建立大批德才兼?zhèn)?，滿足組織業(yè)務目標需求的人力資源團隊成員，才能完成組織大業(yè)。
2、積極提供員工在職培訓，幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展，竭力發(fā)掘員工才智潛能。要明白，當今對員工的培訓已不再是單純“福利”，而是企業(yè)保持競爭力的必要投資，使員工與企業(yè)擁有共同的創(chuàng)業(yè)價值觀和愿景。成為“知企業(yè)所需、為企業(yè)所想、干企業(yè)所為”的真正戰(zhàn)略合作伙伴，而不是單純的“打工”雇員，以確保他們能滿足和超越組織和客戶的需求和期望。
3、最重要的是幫助員工明白一個道理--“對待企業(yè)的利益，要像對待自己生命中重要的人一樣用心”，希望通過培訓教育喚起團隊成員的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”的良好職業(yè)心態(tài)。
（三）重視留人
1、一個企業(yè)或團隊中的人才隊伍，必須具有一定數(shù)量和占有一定比例，否則就不能為團隊事業(yè)發(fā)展提供必要的人才保障。足夠數(shù)量和比例的人才，是衡量一個單位是否真正“尊重知識，尊重人才”的標準，也是衡量一個單位人才結(jié)構(gòu)和人才實力的標準。企業(yè)競爭是人才的競爭，只有人才特別是中高級等專業(yè)人才達到一定數(shù)量和比例，人才結(jié)構(gòu)才會趨于合理，企業(yè)才會具有一定的人才實力和市場競爭力。
2、人才頻繁流失會給企業(yè)團隊帶來不可估量損失和危害，作為部門主管不但要營造良好的人文環(huán)境外，在日常工作中要仔細觀察部屬動態(tài)，一旦感覺和發(fā)現(xiàn)部屬有抱怨（萌芽階段）、倦?。摲A段）、抗拒（爆發(fā)階段）、莫名（離職階段）等異常情況時，即應及時介入，并采取適當措施，創(chuàng)造更多機會留住人才，特別是一些具有專業(yè)知識、業(yè)務技能、行業(yè)稀缺等“520”崗位人員，即使有意向辭離人才仍然還有回轉(zhuǎn)希望（當然不是無原則遷就）。
3、把握任用和留人能力要項關鍵點：?一個員工的工作態(tài)度及性格是決定聘任及留才的最重要因素；?一個工作態(tài)度及性向良好的員工往往勝過能力高但工作態(tài)度不良的員工；?能力及專業(yè)技術(shù)是可以通過培訓來提升，但是工作態(tài)度及性格很難改變。(“性格決定命運”)
4、當然，企業(yè)或團隊在實施以人為本的薪酬激勵體制時，的確需要進行權(quán)衡，因為一個組織所創(chuàng)造的利潤和掌握的資源有限，對員工需求不可能有求必應，但至少需為員工提供符合市場行情水準及具有競爭力的薪資福利待遇，才有可能留住人才，穩(wěn)定員工隊伍。
稱職部門主管職能
* 指揮員-  重視團隊建設、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，制定組織目標和發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)領部屬、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，朝著共同目標奮力進取，共啟愿景。
* 教練員- 清晰組織目標，精通業(yè)務、具備一定專業(yè)知識和技能，以培育人才為宗旨，為提高團隊成員綜合職業(yè)素質(zhì)，善于帶教施行。
* 運動員- 不能只發(fā)號施令、紙上談兵，要經(jīng)常身入基層、親臨現(xiàn)場一線了解掌握第一手信息資料，與團隊成員共同實現(xiàn)目標而打拼。
* 服務員- 做好團隊資源合理配給，對有困惑或遇到難題之部屬，應主動給予工作、生活、精神上的幫助支持和解難排憂，使團隊成員無后顧之憂，快樂工作。
?活動形式
（一）開展以各事業(yè)部、子公司、公共部門為單位的鞏固團隊建設組織活動，各事業(yè)部也可建立以課室、工段、班組為單位的開展“鞏固團隊建設”持續(xù)活動小組。
（二）各單位領導及部門主管應高度重視，深刻領悟“先育人后做事、建好團隊再做事”之涵義，組織團隊成員認真學習[鞏固團隊建設持續(xù)活動]文件精神，培訓宣貫、層層落實。
（三）各部門主管和每個員工要以此活動為契機，以“培養(yǎng)人才梯隊、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、鞏固團隊建設”為己任，齊心協(xié)力、勇于改革創(chuàng)新。
（四）“先育人后做事、建好團隊再做事”，是各部門經(jīng)營業(yè)務活動長期進行的團隊建設活動，始終貫穿每個部門的組織管理及日常維護，并非短期階段活動。因此，各部門要結(jié)合本部門的經(jīng)營業(yè)務及工作目標等實際情況，擬定相匹配的“鞏固團隊建設”持續(xù)活動實施方案。
（五）對在鞏固團隊建設持續(xù)活動中實施有效并取得成果單位，在集團內(nèi)宣傳推廣，并組織交流及表彰嘉獎。